吉米丘
09-27-2002, 17:02
主講／余建中
（SHL香港商匯華國際顧問大中華區顧問總監）
你總是天天加班，主管卻每天下班時間一到就走人。你已經快受不了這個把光環留給自己、把工作往部屬身上推的主管了......
在談「直屬主管（direct manager）不做事」之前，我想先提供一種可能，那就是通常員工部屬會覺得「主管不做事」，是因為主管沒有讓部屬有那種「我在認真做事」的感覺。
一般而言，傳統的工作劃分上，就是部屬負責完成事務性的工作（operating），而這些事務性的操作通常都是顯而易見的（observable）；至於主管大多負責管理、規劃與思考的工作（non-operating），但這些規劃性的工作卻是很難被觀察的（non-observable）。
因此，常會形成一種誤解-即使是主管老闆非常努力地思考、規劃策略或訓練人才等，也容易被部屬員工視為「不做事」。
主動溝通工作內容
這些實際上拚命、被當作是「不工作」的主管，其實缺的只是「溝通」。在這種情況下，我會建議主管要主動表現自己的工作狀況。也就是說，主管的職責不只是管理、規劃，更要注意與部屬間關係，多溝通、多關心，同時讓部屬也涉入（involve）、甚至是協助你部份的工作內容。如此一來，員工就能真實觀察、體會到主管的工作。
但我相信仍有許多情形是，主管真的不做事，都把工作全都交待給員工處理，自己愈來愈輕鬆，而部屬則是愈來愈辛苦憔悴。
請別直接向上反應
當部屬遇到「不做事的老闆」時，不論是「真不做事」或是「努力做事但卻都沒人發現」的主管，我都不建議員工主動向上反應，以免要承擔很大的風險與後果。
因為如果直接向當事人，也就是向不做事的主管反應說「老闆，我覺得你似乎都沒事做」，那麼辛苦做事的主管可能會心痛自己「辛苦無人知」；但若遇到真不做事的老闆，那麼你就會因為直接踩到痛處，而成為他未來「除之而後快」的對象。
我也不建議部屬越級上報，因為大老闆並不一定會好好處理，可能只會直接向這位主管指示「你的部屬都說你沒事做」，反倒讓越級反應的部屬被視為眼中釘。
一般而言，部屬之所以會對直屬主管不做事敏感，是因為主管總將自己的工作職責以「充份授權之名」，交付部屬執行，但實際上卻是過份授權（over-empower, over-delegate），而最後的成果光環卻還是落在直屬主管身上。
因此，若遇到真不做事的主管時，部屬並非只能默默承受，我建議員工採取安全但又積極保護自己福利的方式，也就是主動與直屬主管要求明列出下個任務的目標的效標評量標準（KPI，key performance indicator）。
一旦明訂了工作職責與目標，即使主管日後不斷地將他的工作推給部屬，造成部屬因為承擔主管工作而遠遠超過自己應達成的工作目標，那麼，就可以依據原訂的目標來公平地評量部屬的工作績效，達到「就算我無力掌控老闆做不做事，至少我可以保衛自己的利益（protect myself from being overworked）」。
組織建立完善的績效評估方式
但為避免基層員工因為中階主管不做事而影響士氣，甚至陸續離開，我認為最能遏止「主管不做事」的方法便是，企業組織建立一套完善的績效評估制度（performance management system）。以「360度評量」為例，除了由中階主管自我評量，以及高階主管核評外，也邀請部屬、同部門同事與跨部門的同事（peers）共同評估績效，透過制度來避免不做事，或假借授權之名、行偷懶之實的中階主管存在。
[2002/09/24 CHEERS 9月號]
（SHL香港商匯華國際顧問大中華區顧問總監）
你總是天天加班，主管卻每天下班時間一到就走人。你已經快受不了這個把光環留給自己、把工作往部屬身上推的主管了......
在談「直屬主管（direct manager）不做事」之前，我想先提供一種可能，那就是通常員工部屬會覺得「主管不做事」，是因為主管沒有讓部屬有那種「我在認真做事」的感覺。
一般而言，傳統的工作劃分上，就是部屬負責完成事務性的工作（operating），而這些事務性的操作通常都是顯而易見的（observable）；至於主管大多負責管理、規劃與思考的工作（non-operating），但這些規劃性的工作卻是很難被觀察的（non-observable）。
因此，常會形成一種誤解-即使是主管老闆非常努力地思考、規劃策略或訓練人才等，也容易被部屬員工視為「不做事」。
主動溝通工作內容
這些實際上拚命、被當作是「不工作」的主管，其實缺的只是「溝通」。在這種情況下，我會建議主管要主動表現自己的工作狀況。也就是說，主管的職責不只是管理、規劃，更要注意與部屬間關係，多溝通、多關心，同時讓部屬也涉入（involve）、甚至是協助你部份的工作內容。如此一來，員工就能真實觀察、體會到主管的工作。
但我相信仍有許多情形是，主管真的不做事，都把工作全都交待給員工處理，自己愈來愈輕鬆，而部屬則是愈來愈辛苦憔悴。
請別直接向上反應
當部屬遇到「不做事的老闆」時，不論是「真不做事」或是「努力做事但卻都沒人發現」的主管，我都不建議員工主動向上反應，以免要承擔很大的風險與後果。
因為如果直接向當事人，也就是向不做事的主管反應說「老闆，我覺得你似乎都沒事做」，那麼辛苦做事的主管可能會心痛自己「辛苦無人知」；但若遇到真不做事的老闆，那麼你就會因為直接踩到痛處，而成為他未來「除之而後快」的對象。
我也不建議部屬越級上報，因為大老闆並不一定會好好處理，可能只會直接向這位主管指示「你的部屬都說你沒事做」，反倒讓越級反應的部屬被視為眼中釘。
一般而言，部屬之所以會對直屬主管不做事敏感，是因為主管總將自己的工作職責以「充份授權之名」，交付部屬執行，但實際上卻是過份授權（over-empower, over-delegate），而最後的成果光環卻還是落在直屬主管身上。
因此，若遇到真不做事的主管時，部屬並非只能默默承受，我建議員工採取安全但又積極保護自己福利的方式，也就是主動與直屬主管要求明列出下個任務的目標的效標評量標準（KPI，key performance indicator）。
一旦明訂了工作職責與目標，即使主管日後不斷地將他的工作推給部屬，造成部屬因為承擔主管工作而遠遠超過自己應達成的工作目標，那麼，就可以依據原訂的目標來公平地評量部屬的工作績效，達到「就算我無力掌控老闆做不做事，至少我可以保衛自己的利益（protect myself from being overworked）」。
組織建立完善的績效評估方式
但為避免基層員工因為中階主管不做事而影響士氣，甚至陸續離開，我認為最能遏止「主管不做事」的方法便是，企業組織建立一套完善的績效評估制度（performance management system）。以「360度評量」為例，除了由中階主管自我評量，以及高階主管核評外，也邀請部屬、同部門同事與跨部門的同事（peers）共同評估績效，透過制度來避免不做事，或假借授權之名、行偷懶之實的中階主管存在。
[2002/09/24 CHEERS 9月號]